Dewaele Consultancy - Power for your Organisation

 De diversiteitscan voor bedrijven of de divers-o-scan

 

Een diversiteitbeleid voor een bedrijf gaat over:

Voordeel halen uit de verschillende talenten van de diverse medewerkers;

Het in goede banen leiden van deze diverse medewerkers;

Een ruimere wervingspoel benutten;

Over een medewerkerspoel beschikken die de het klantenbestand weerspiegelt;

De maatschappelijke uitstraling van het bedrijf optimaliseren;

Inspelen op de trend in de maatschappij.

 

Een personeelsbeleid dat wilt inspelen op diversiteit moet erop gericht zijn om de verschillen tussen de mensen te kennen, te waarderen en aan te wenden ten voordeel van de medewerkers, het bedrijf en onrechtstreeks de maatschappij.

Diversiteit invoeren is niet evident (zie boven) en hoewel vele bedrijven voorstander zijn om diversiteit in te voeren, mislukt het initiatief nogal veel.

De oorzaken van het mislukken van het diversiteitinitiatief zijn volgens Linda Human[i]:

 

  1. werknemers weten niet waarvoor diversiteit staat;
  2. De bedrijfsleiders zijn niet echt overtuigd dat diversiteit wel degelijk nut heeft voor de organisatie;
  3. Praktische toepasbare vaardigheden op gebied van diversiteitmanagement voor verschillende situatie worden niet aangeleerd;
  4. Diversiteit wordt erbij genomen en niet geïntegreerd in de strategische agenda en in HRM;
  5. Diversiteit wordt niet gemeten aan de hand van prestatie en output.  Een diversiteitproject in een bedrijf moet dus rekening houden met deze kernprincipes en met de bedrijfscultuur wil het project kansen tot slagen hebben. 

1) De bedrijfscultuur en diversiteit

Machtsculturen willen hun concurrentiepositie verbeteren en hun klanten tevreden stellen

Ze voeren dus diversiteit in om te beschikken over een groter potentieel aan arbeiders.

Ze gebruiken soms en dat is meestal onterecht de klant als excuus waarom geen diversiteit wordt ingevoerd. Dit berust dan meestal op een te eng begrip van diversiteit (multiculturaliteit) en een vaag ‘buik’gevoel dat de klanten dit niet willen. Dit is gebaseerd op een eigen gevoel van niet echt geloven in diversiteit.

Machtscultuur stimuleert werkvloerdiversiteit.

Oplossing:

Vraag effectief aan de klanten wat zij over diversiteit denken;

Overtuig je dat diversiteit werkt;

Zorg voor een opleiding multiculturele communicatie;

Vraag info over stimulerende maatregelen van de overheid;

Neem een gedragscode over racisme, discriminatie, seksuele intimidatie en pesten op in het arbeidsreglement.

 

Functieculturen willen vooral in orde zijn met de regelgeving en richtlijnen van de overheid volgen

 Ze voeren dus een diversiteitbeleid dat berust op regels en procedures. Cijferwerk is belangrijk om aan te tonen dat het bedrijf divers is. Men voert niet echt een diversiteitbeleid omdat het goed is voor het bedrijf maar omdat de regels moeten gerespecteerd worden.

Functiecultuur stimuleert structurele diversiteit en schept via de regels onbewust glazen plafonds.

 Oplossing:

Meet de diversiteit nu en bepaal wat gewenst, nodig is om optimaal te voldoen aan de wettelijke eisen en de bedrijfsprocedures;

Zorg voor een draagvlak binnen het bedrijf door het inrichten van verschillende initiatieven zoals het betrekken van de vakbondsmensen bij het opstellen van het beleid, het organiseren van diversiteitopleidingen, voor leidinggevenden, ploegbazen,

Betrek iedereen bij het uitvoeren van de diversiteitprojecten


Empowermentculturen willen vooral diversiteit invoeren omdat ze willen dat hun personeelsbestand een weerspiegeling is van de maatschappij. Ze willen gelijke kansen creëren.

Empowermentculturen voeren diversiteit meestal spontaan en nogal impulsief in. Dit betekent dan ook dat er wel goede bedoelingen zijn maar geen strategie.

Empowermentculturen stimuleren organisatiediversiteit.

 Oplossing:

Neem diversiteit op in de missie van het bedrijf;

Meet de diversiteit nu en bepaal een actieplan om de situatie te verbeteren;

Betrek iedereen bij de meting en het opstellen van de strategie;

Stel meetbare realistische doelstellingen. Ze moeten controleerbaar zijn met indicatoren en normen;

Houd resultaten bij en bespreek ze in de diversiteitwerkgroep.

 Takenculturen willen vooral voordeel putten uit de diversiteit aan talenten en creativiteit. Ze willen op deze manier nog innovatiever worden.

Takenculturen stimuleren gedragsdiversiteit.

 Oplossing:

Start met een tijdelijke projectgroep diversiteit;

Zorg voor een uitstekend aanwervingsbeleid waarin de nieuwe medewerkers snel worden opgenomen in de teams;

Werf ruim aan en gebruik bij voorkeur anonieme sollicitatieprocedures.

 
Personenculturen denken niet meteen aan diversiteit. Ze zijn meer geïnteresseerd in het aanwerven van deskundigen.

Personencultuur staat neutraal tov diversiteit en stimuleert diversiteit niet.

 Oplossing:

Betrek externe deskundigen om diversiteit te definiëren voor het bedrijf, samen met de interne deskundigen;

Voer een objectieve sollicitatieprocedure en werf ook internationaal.

 

2) De kernprincipes om diversiteit te doen slagen in een bedrijf

 

  1. Werknemers moeten weten waarvoor diversiteit staat;
  2. De bedrijfsleiders moeten echt overtuigd zijn dat diversiteit wel degelijk nut heeft voor de organisatie;
  3. Praktische toepasbare vaardigheden op gebied van diversiteitmanagement voor verschillende situatie moeten aangeleerd worden;
  4. Diversiteit moet geïntegreerd worden in de strategische agenda en in HRM;
  5. Diversiteit moet gemeten worden.

 
Oplossing

Gebruik de divers-O-scan om de verschillende kernprincipes te plannen en geleidelijk stapsgewijs uit te voeren.

 
3) De divers-O-scan

Stap 1: bespreek het instrument met je naaste medewerkers, middenkader, vakbondsmensen,…

Stap 2: voer de meting uit en bepaal een prioriteit voor het uitvoeren van verbeterprojecten.

Stap 3: stel het resultaat voor aan alle medewerkers, via hun vertegenwoordigers.

Stap 4: voer de projecten nauwkeurig uit en informeer telkens iedereen.

De scan zelf is eenvoudig in gebruik. De scan polst naar thema’s die moeten aangepakt worden om diversiteit vlot, efficiënt en effectief te kunnen invoeren.

Antwoord in consensus met de deelnemers op de vragen. Stel nadien een verbetertraject op. Bepaal liefst de verbeterprojecten samen met iedereen.

Volg nauwkeurig de uitvoering van de verbeterprojecten op!

 
Zie divers-O-scan: mail of bel voor meer informatie


 [i] Human, L., ‘Revisions of Diversity Management’ uit  Diversity Forum 2003.